Истец была принята на работу на должность главного бухгалтера с 15 ноября 2022 г. по 31 декабря 2022 г. с испытательным сроком 2 месяца. Не предоставив сотруднику письменный трудовой договор, работодатель ознакомил истца с информацией об условиях труда, графике работы и окладе при помощи приказа о приеме на работу. В конце декабря истец была уволена в связи с истечением срока трудового договора.

       Работник обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда, так как при устройстве на работу истец не была осведомлена о срочности заключаемого трудового договора.

Суд первой инстанции, с решением которого согласился суд апелляционной инстанции, пришел к выводу, что между сторонами был заключен срочный трудовой договор, по окончании срока действия которого трудовые отношения с истцом прекращены, ее трудовые права работодателем не нарушены. Отсутствие подписи истца в трудовом договоре не свидетельствуют об ином сроке трудовых отношений, поскольку сотрудник была ознакомлена с приказом о приеме на работу, подписала его, тем самым согласовав, и на основании приказа приступила к работе.

Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции не согласилась с судами нижестоящих инстанций, поскольку вывод о срочности заключенного с истцом трудового договора основан только на имеющемся в деле приказе работодателя о приеме работника на работу, что противоречит нормам закона.

Прием на работу оформляется трудовым договором, который и должен содержать условия труда работника. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу может быть издан работодателем на основании заключенного трудового договора, а его содержание должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, но не содержать их.

Первый кассационный суд общей юрисдикции указал, что суду необходимо было дать оценку наличию испытательного срока при приеме работника на работу, что в силу ст. 289 ТК РФ невозможно при заключении срочного трудового договора сроком менее 2 месяцев, что могло ввести работника в заблуждение о характере сложившихся трудовых отношениях с работодателем. Дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Определение № 88-28916/2024 от 2 сентября 2024 г.